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DIAGNÓSTICO, PRONOSTICO Y TRATAMIENTO

CLAVES PARA IDENTIFICAR LOS PROBLEMAS EN TU EMPRESA, Y NO CONFUNDIR EL SÍNTOMA CON LA CAUSA

Probablemente si te hablo de Virginia Apgar no sepas quién fue, salvo que estés vinculado/a al sector de la Medicina.

Si te digo que creó el test de Apgar, tampoco sabrás de qué te estoy hablando.

Pero si lees que existen opciones de que si ella no hubiera existido quizás tú o yo no estaríamos aquí, al menos si creo que despierte tu curiosidad.

Virginia Apgar fue una pediatra estadounidense, investigadora y divulgadora, que diseño un método que lleva su apellido, y con el que desde 1953 se evalúa el estado de salud de los recién nacidos en los primeros instantes de sus vidas.

El método consiste en valorar y puntuar aspectos que pueden ser problemas en sí o síntoma de problemas de salud, como la frecuencia cardiaca, color de piel, esfuerzo respiratorio, presencia de reflejos y tono muscular. El personal sanitario asistente, siguiendo unos protocolos, asigna entre 0 y 2 puntos a cada una de esas variables, para después sumarlas todas, y obtener un resultado que puede ser de hasta 10 puntos.

A mayor puntuación, mejor estado de salud. Si, por ejemplo, el bebé tiene una puntuación de entre 5 y 7, probablemente necesite algún tipo de ayuda, por ejemplo, oxígeno.

De esta forma, se sabe el estado de salud global, pero también y, sobre todo, pone en alerta de problemas concretos, para así intervenir sólo en los aspectos que puedan estar poniendo en riesgo la vida de los recién nacidos, salvando sus vidas en muchos casos.

Con el test se conocen al menos estas tres cosas:

  1. Si existe algún problema
  2. Dónde está y la gravedad del mismo
  3. Y, sobre todo, qué hacer en cada caso

Para que nos hagamos una idea, en España en 1950, la tasa de mortalidad infantil era de 90,5 por cada 1000 nacidos. Y en la siguiente gráfica podemos ver la evolución que ha seguido esta cifra. El último dato publicado fija la cifra en 2,7 por cada 1.000 nacidos, que dicho sea de paso está por debajo de la media de la UE.

Y, ¿por qué hablo de esto?, porque leyendo un artículo sobre Virginia Apgar hace ya algún tiempo, me inspiró a diseñar una herramienta o método, que sirviera para valorar la situación de una empresa en cualquier momento, y poder intervenir de forma directa en las áreas que puedan suponer un peligro para su supervivencia.

DESCRIPCIÓN DE LA HERRAMIENTA TALENTARIA 360°

Igual que cuando queremos saber el estado de salud de un recién nacido no se mira únicamente el ritmo cardiaco, cuando queremos saber la situación de una empresa, tampoco miramos únicamente su balance, que, siendo significativo, no te garantiza que la empresa no tenga problemas, o que, teniéndolos, tengas las soluciones adecuadas.

Si tu empresa necesita oxígeno, tener un buen desfibrilador no serviría para nada y menos para que se salve.

¿Cómo podemos saber “el estado de salud” de una empresa y, sobre todo, en qué áreas es más urgente intervenir?   

Pues según a quién preguntes te dirá algo diferente, pero está claro que hay 3 partes que son imprescindibles y comunes a todas las empresas:

  1. Empresario
  2. Cliente
  3. Equipo humano
  1. Valoración de la empresa desde la perspectiva del empresario

Para un empresario, además de ver como su iniciativa empresarial alcanza el éxito, lo importante ya que ha realizado una inversión, es por un lado revalorizar la misma, y además una rentabilidad que incluya como mínimo la prima de riesgo correspondiente. Es decir, busca la eficiencia en su inversión.

Y ¿cómo podemos medir ésta?, pues por un lado analizando el balance y cuenta de resultados de la empresa, centrándonos en los grupos que nos faciliten la siguiente información:

  • Fondo de maniobra
  • Estructura de financiación
  • Morosidad
  • Margen Bruto
  • ROI
  • ROE

Se trata básicamente de tener respuesta a las siguientes dos preguntas:

  1. ¿Es capaz esta empresa de devolver lo que debe?
  2. ¿Cuál es la capacidad de generar beneficios?

Imaginemos que estos datos son buenos, ¿tenemos garantía con ello de que la empresa tiene futuro?, ¿podemos saber si los próximos ejercicios serán buenos para ella?, pues con sólo estos datos, rotundamente NO.

Necesitamos además saber que piensan nuestros clientes, si van a seguir confiando en nosotros, si están satisfechos con los productos que les vendemos, o los servicios que realizamos. Al final, son éstos los que validarán los mismos.

  • Valoración de la empresa desde la perspectiva del cliente

¿Cómo podemos saber qué piensan los clientes de la empresa?, pues vamos a obtener información que después analizaremos por dos vías:

  1. Registrar la evolución durante 4 ejercicios de una serie de parámetros, y compararlos con los objetivos que tenga la empresa. Por ejemplo:
    1. Ventas
    1. Núm. clientes totales
    1. Clientes nuevos
    1. Ticket medio por cliente
    1. Incidencias, devoluciones, etc.
  2. Por otro lado, una encuesta al cliente para saber el grado de satisfacción y si nos recomendaría a otras personas.

Y así ya tenemos una visión más amplia de la empresa, y por tanto más información para tomar mejores decisiones.

Y, ¿ya está?, ¿estamos en condiciones con los datos obtenidos de saber si la empresa seguirá generando beneficios, o pérdidas? Pues la respuesta es no, al menos no del todo. Faltaría la tercera valoración y no por última, menos importante.

  • Valoración de la empresa desde la perspectiva de sus empleado y colaboradores

Es sin duda una parte imprescindible en cualquier organización, las personas que con su talento:

  • Crean mejores experiencias para los clientes
  • Con su emprendimiento, – ¿quién dijo que trabajando por cuenta ajena no se pueda emprender? -, mejoran procedimientos y procesos e innovan
  • Crean un ambiente de motivación
  • Desarrollan trabajo en equipo con grandes resultados
  • Generan compromiso, etc.

Cualquier organización que quiera tener futuro debe hacer tres cosas de máxima importancia:

  1. Detectar talento
  2. Desarrollar talento
  3. Retener talento

Una empresa sin talento es una empresa sin futuro.

Y, por otra parte, quizás no podamos tener a los mejores, pero sí que los que tenemos quieran ser los mejores.

Cuando llego a las empresas siempre formulo las siguientes preguntas, a sus directivos les pregunto si “¿tiene a las personas que quieren o las que no les queda más remedio?”

A los trabajadores la misma pregunta formulada de una forma diferente, “¿estás en esta empresa porque quieres, o estás aquí porque no tienes una opción mejor?”

El objetivo es que las personas que forman parte de la organización sean las que la empresa quiere, no las que no queda más remedio, y que estas personas estén en la organización porque quieran estar, no porque no les quede más remedio.

Para saber qué opinión tienen los empleados de su empresa, y la gestión que esta hace del talento, la herramienta hace lo siguiente:

  1. Recoger y comparar datos sobre:
    1. Absentismo laboral
    1. Inversión en formación
    1. Rotación en la plantilla.

Datos que compararíamos con los datos publicados por el INE, FUNDAE, o instituciones de prestigio reconocido.

  • Por otro lado, realizamos un estudio mediante una encuesta anónima, para medir y valorar el ambiente laboral. Con ella indagaremos sobre los aspectos que más valoran los colaboradores para trabajar en una organización, desde remuneración, reconocimiento, flexibilidad, etc. y qué valoración hace de ellos en su empresa actual. Todo ello, nos proporcionará una nota mediante un algoritmo que mide el clima laboral.  

Con esta información ya si que estaríamos en condiciones de saber las opciones de futuro que tiene la empresa, y en qué áreas intervenir en caso de que fuera necesario, o incluso conocer las fortalezas de la empresa para profundizar sobre las mismas.

Lo mismo que en el test de APGAR los sanitarios asignan un valor a cada parámetro y determinan así si hay que intervenir o no, nuestra herramienta lo hace igual, en base a una serie de algoritmos, y comparándolos con datos de muestra que significan un valor adecuado o no para la empresa en cada área.

Cada una de ellas tendrá un valor máximo de 5 puntos (Empresario, clientes y trabajadores), y el máximo global será de 15.

Consideramos que para que la empresa tenga “una salud adecuada”, se deben cumplir dos premisas:

  1. La valoración global debe ser mínimo de 9 puntos.
  2. Cada área debe tener un mínimo de 3 puntos.

De esta forma tenemos por un lado información de la situación global, y por otro lado sabemos si hay algún área con problemas.

Recuerda: si necesitas un desfibrilador, la máquina del oxígeno no te sirve.

La propia herramienta además de ofrecerte un diagnóstico, propone un plan de acción específico de cada área, y nuestro servicio personal para acompañarte durante todo el proceso hasta que los valores obtenidos garanticen el futuro de tu organización, y nuestra satisfacción por el servicio prestado.

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Hablando con Ffranqueza

Cuántas veces has terminado el día con la sensación de no haber parado ni un minuto pero no haber producido casi nada?

Que te has propuesto terminar una tarea pero te has entretenido en cien mil cosas y, al final, no has terminado ninguna?…pues eso tiene remedio, y la solución se llama “gestionar bien el tiempo”.

Precisamente, la empresa extremeña “Innova Consulta” va a desarrollar un taller sobre la gestión del tiempo dirigido a altos directivos y particulares que quieren hacer sus días más productivos y exitosos.

El encargado de impartir el taller será el coach Javier Risco, experto en impartir enseñanzas para mejorar nuestras capacidades profesionales y personales. Risco promete el milagro de conseguir tiempo para uno mismo al final del día, eso sí, dejando todos los deberes hechos.

Escuchar Audio Mp3

Referencia. Entrevista en Programa “Hablando con Ffranqueza” Canal Extremadura (España).

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Bienvenidos a Talentaria

Cuando en 1776 los líderes de las 13 colonias británicas del continente americano se declararon en rebeldía contra la corona inglesa, manifestaron “Mantenemos que hay verdades intrínsecamente evidentes: todos los hombres son creados iguales y están dotados por su Creador de ciertos derechos inalienables. Entre estos derechos están la vida, la libertad y la búsqueda de la felicidad”, ya apuntaban que en la esencia del ser humano está mucho más que el derecho, la obligación de buscar la felicidad.

Algo que incluso hacemos ya dentro del útero materno y que mantenemos hasta el último instante de nuestra vida, tal y como la concebimos hoy.

Es evidente que la búsqueda de la felicidad no nace en el siglo XVIII ni en el continente americano, existe desde que la especie humana habita nuestro planeta, pero este acontecimiento representó una declaración clara y rotunda de a lo que el ser humano no debe renunciar y lo he elegido como punto de partida de este espacio dónde espero compartir contigo los secretos sobre la búsqueda que tiene tantos y tan diferentes caminos, tantos sentidos y tantos significados y al que te invito a pasar.

Juntos podemos recorrer los distintos caminos que nos conducirán a cada uno de los lugares donde iremos descubriendo a qué sabe, a qué huele, cuáles son sus formas y colores, su tacto y qué sonido nos trae, y cómo nos podemos guiar de nuestra intuición para disfrutar de ella.

En este blog compartiremos reflexiones, emociones, música, textos, experiencias y todo aquello que nos guíe en nuestra búsqueda. Te anticipo una cosa, el verdadero placer no está en la meta, el verdadero placer está en el camino, así que desde este mismo instante te invito a que sientas y disfrutes de eso lo que sea que estés haciendo, por ejemplo esta lectura.

Aquí encontrarás un amigo, alguien con quien compartir una confidencia, no pretendo ser un ejemplo de nada, tampoco un consejero, pero si alguien que despierte en ti la curiosidad, la inquietud, las ganas para empezar algo nuevo, o seguir con aquello que abandonaste aquel día por ya no sé qué.

Bienvenidos a Talentaria.

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Uno de mis sueños y anhelos

Uno de mis sueños y anhelos desde la niñez fue hacer feliz a mi madre, a mi padre y mis abuelos con los que me crie y crecí, quería compensarles (a veces era como un deber) por todo el cariño recibido, como si debiera pagar por ello. Casi todas esas personas ya no están aquí, aunque sigo pensando en ellas a diario.

Ahora ese sentimiento y a veces también responsabilidad la tengo con otras personas, algunas estarán siempre en mi vida, otras han estado y por alguna razón no están ahora, el caso es que la sensación permanece, lo que han cambiado son las personas. Es por eso que he hecho muchas cosas y dejado de hacer muchas más, a veces sintiendo que es una especie de peaje, quiero tu cariño y afecto y haré lo que yo crea que es necesario para no perderlo nunca. Realmente lo que hay detrás es miedo a no ser merecedor de lo que recibo.

Cuando se trata de nuestros hijos, si los tenemos, o incluso nuestras parejas nos entregamos, y al menos de manera consciente lo hacemos sin esperar nada a cambio, aunque probablemente deseamos ser igualmente queridos.

En el sentimiento de amor, cuando se ama a alguien, no interviene nadie que no seamos nosotros mismos, ni siquiera la persona amada, es puro, limpio, y desinteresado. Cuando no es así, y ocurre con mucha frecuencia, es por el apego que sentimos hacia esa persona, sentimos miedo. Puede ser que nazca por un pensamiento sin más, y comenzamos a sentirnos inseguros, frágiles, desconfiados, temiendo el final mucho antes de que se produzca y exponiéndonos al dolor innecesariamente, lo que nos hace plantear estrategias para prevenir y evitar un final que ha surgido que nuestra imaginación.

Mientras tanto nos alejamos del sentimiento y también de nosotros mismos, sin darnos cuenta modificamos nuestros comportamientos y actitud, nuestros pensamientos empiezan a activar mecanismos de defensa ante un enemigo imaginado y desconectamos de lo que realmente somos, llegando incluso a traicionar nuestra esencia.

Con todo ello nuestras relaciones se deterioran, nos invade la tristeza y frustración por no conseguir lo que el ego nos hace creer que nos pertenece, creciendo más nuestro miedo y sintiéndonos muy desdichados.

A veces para reaccionar nos tiene que zarandear la vida, dar una fuerte sacudida, y con ello provocar cierto aislamiento y reflexión. Es en esa soledad cuando quizás un breve instante de lucidez nos permite ser conscientes de que no son las cosas que nos ocurren, más bien la interpretación que nosotros hacemos de esas mismas cosas lo que nos hace sentir de esa manera.

Es ahí, en ese lugar en el que creemos encontrarnos, en el único momento posible, donde y cuando tenemos la oportunidad de empezar de nuevo, y lo logramos sólo si somos conscientes de que lo único que realmente poseemos es la capacidad de identificarnos con nuestra esencia.

No pensamos para estar equilibrados y en paz, es desde la paz mental, desde la serenidad desde la que liberamos los pensamientos que nos hacen sentir esclavos de creencias que sólo nos hacen sufrir.

Ahora pienso y actúo desde mi libertad, quiero y disfruto de las relaciones que tengo sin temor a perder o a no ser aceptado.

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NO SE ADMITEN IMBÉCILES NI MANZANAS PODRIDAS

Tengo un amigo empresario con una norma en su empresa a la que llama “no se admiten imbéciles”. La norma no es impuesta, ni siquiera es idea suya, es aplaudida y compartida por la mayoría de la plantilla y la copió de una empresa norteamericana.

Ya sabemos que los norteamericanos no son un ejemplo en todo, pero incluso hoy nos aventajan claramente en algunas cosas.

Cuando le pedí que me explicara en qué consistía esa norma, me dijo “tienes que cuidar mucho que piezas de fruta incluyes en tu cesta, porque una manzana podrida seguro va a contaminar a las que están en contacto con ella”.

Para él los peores son esas personas que se anteponen a los clientes, a la empresa o a sus propios compañeros.

En muchos casos suelen ser personas con una habilidad especial, de la que son conscientes y la explotan incluso a expensas de pasar por encima de otros compañeros, que buscan el éxito a corto plazo y que normalmente tarda en volver a crecer la hierba por donde pisan. Coincide además que duran poco en sus empleos y van cambiando con mucha rapidez.

Tienen esa capacidad para convencer y creen que están solos en el mundo (departamento, equipo, empresa). Suelen cumplir sus objetivos, a base de pagar un precio alto y anular a las personas que están en su entorno.

Mi amigo quiere en su empresa personas con grandes cualidades en sus áreas, pero sobre todo quiere a personas que tengan un impacto positivo en el rendimiento y las relaciones con los demás.  Aunque tengan que ir mejorando para ser brillantes.

Como escuché una vez a un juez del Tribunal Supremo “En este mundo no conseguimos nada nosotros solos, lo que ocurre es consecuencia de las interrelaciones con las personas de nuestro entorno, para bien o para mal.”

Cuando tenemos un problema queremos tener de nuestro lado al profesional más cualificado para resolverlo, pero de nada sirve si la persona implicada deja de tener interés por resolverlo.

Ser bueno técnicamente en la labor a la que te dedicas es muy importante, pero saber adaptarte a tu empresa, ayudar a su crecimiento y al de otros compañeros dejando de lado intereses personales también lo es.

Somos interdependientes, estamos en un mundo interconectado y la calidad de las relaciones en el trabajo es fundamental. No obstante, hay estudios que indican que los profesionales que están más preparados producen casi un 50% más que los compañeros más mediocres, por lo que la tarea en las empresas es alinear los objetivos individuales con los de la organización.  Definir y compartir la visión, misión y sobre todo los valores de la empresa, trabajar con todos ellos para lograr un clima de equipo, un sentido de pertenencia para retener ese talento  y lograr contagiar al resto.

La responsabilidad de los lideres es reconocer y valorar el talento, analizar si esas personas mejoran o socavan el rendimiento y las relaciones con sus compañeros.  Capacitarles para que atiendan los intereses de los clientes.

Es justo contemplar la opción de incentivar ese talento con remuneraciones extraordinarias porque es justo que haya una diferencia que compense el trabajo bien hecho.  Recompensar a los que contribuyen por encima de la media para valorar ese trabajo, y para no mandar el mensaje de “da lo mismo comprometerme con la empresa si me van a pagar igual”.

En la semilla se encuentra el poder de la cosecha, de un lado sembrar y de otro trabajar la tierra para cumplir con las dos partes del pacto. Todos debemos tener claro cuál es nuestra función y cosechar nuestra parte para obtener buenos resultados.

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Dime cómo se comportan tus empleados y te diré cómo eres

Solemos decir que los niños imitan a sus padres y se comportan como ellos, como soy padre me incluyo, que aprenden lo que ven, conductas, gustos, incluso modelos de pensamiento.

Con ellos pasamos ummm, ¿mucho tiempo?, y además somos sus referentes, ejercemos una influencia consciente y también inconsciente porque nos observan sin que nos demos cuenta.

Está claro que sus conductas hablan de ellos, pero también lo hacen de nosotros, y en muchos casos nos llevamos alegrías y también disgustos por lo que ocurre.

En el entorno laboral, donde pasamos muchas más horas que con nuestros hijos, y naturalmente con las salvedades oportunas, ocurre un poco igual, especialmente si eres el empresario, directivo, o tienes personas bajo tu responsabilidad.

Por si no lo sabes, eres un referente, y no siempre un buen referente, y si no tienes el rendimiento que quieres de tu equipo además de preguntarte que hacen mal ellos, deberías preguntarte que puedes hacer mejor tú para que ellos hagan mejor su trabajo.

Obviamente queremos el mejor resultado, cómo lograrlo no es tan obvio, especialmente cuando éste depende en buena parte de las personas con las que compartimos tanto tiempo, energía y emociones.

Yo invitaría a hacernos las siguientes preguntas y en las respuestas no apuntar siempre hacia fuera con la mira telescópica, para tomar conciencia y trazar una estrategia si es que lo consideras necesario.

Sabiendo que tu equipo es el presente y futuro de tu empresa, ¿estás satisfecho con su aportación?, ¿hasta dónde crees que se puede mejorar sin hacer ningún cambio?, ¿y empeorar?

¿Sabes si los lunes son un mal día para tus empleados?, ¿hacen fiesta los viernes?

¿Se van de la empresa con rapidez tus mejores empleados?, ¿estás satisfecho con los que se quedan?

¿Entregan lo mejor de ellos o lo justo para que nadie les llame la atención?

¿Es tu empresa un lugar para quedarse o sólo es un lugar de paso?

¿Qué quieres tú que sea y qué haces para lograrlo?, ¿Te quedarías tú si no fuera tu empresa?

Podríamos seguir haciéndonos preguntas, si bien creo que es más interesante que nos centremos por el momento en estas respuestas.

Si el resultado de tu equipo es satisfactorio para ti, enhorabuena porque una parte importante en el mérito será tuya. Entiendo entonces que estarás enfocado en cómo mejorar, en facilitar un desarrollo profesional a quienes lo demanden, tendrás una comunicación efectiva, donde fluye la información necesaria.

Imagino también que les dirás que esperas de ellos, entiendo que habrá lugar para la innovación, que tendrás un equipo que tiene claros sus objetivos, y que los errores tienen una parte importante de aprendizaje.

Imagino entonces que los lunes serán un buen día para ellos, y por supuesto celebrarán los viernes.

Todos trabajamos a cambio de una remuneración, y además queremos que sea lo más justa y generosa posible, pero, ¿eso es todo?, habrá quien piense que sí, o que si no es todo al menos si es suficiente, y no seré yo quien les lleve la contraria.

Por otra parte, todas las empresas necesitan resultados, si no hay rentabilidad no hay empresa, y también lanzo la misma pregunta, ¿es eso todo?

Entiendo que hay un espacio común donde transcienda rentabilidad y remuneración, un gran océano azul donde desarrollar el compromiso, la motivación, la mejora continua al estilo Kaizen, un espacio para romper techos de cristal.

Como líder de tu organización, departamento, o equipo tienes la máxima responsabilidad de que así sea, de generar ese espacio.

Es una tarea ardua y apasionante a la vez, y aunque con una dosis de idealismo, es la Visión de Talentaria, y que desarrollamos en el método Talentaria 360º.

360º en el sistema sexagesimal son los grados que mide la circunferencia, y en nuestro método o modelo de gestión, es el lugar donde agrupar y desarrollar las competencias necesarias para encontrar ese espacio. En su avance y evolución al girar esa circunferencia atraerá por el efecto de la fuerza centrípeta a personas que apuesten por el desarrollo y el crecimiento y, expulsará a quienes legítimamente sólo quieren rentabilidad o salario. A ti como líder te ayudará en el desarrollo de las competencias necesarias para que encuentres tu nivel óptimo y en tu equipo se fomentará la actitud del liderazgo, para obtener siempre el mejor resultado posible.

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LA ADAPTABILIDAD, UNA IMPRESCINDIBLE EN LAS ORGANIZACIONES

Conozco a muy pocas personas que piensen que no son flexibles, nos encanta pensar que lo somos, sin duda es una competencia atractiva. Nos gusta decir que “sabemos fluir”.

Sin embargo, la mayor parte de nuestras frustraciones y dolores proceden precisamente de nuestra falta de adaptabilidad, es decir, de nuestra resistencia al cambio.

Nos oponemos muchas veces de forma inconsciente porque el cambio nos genera inseguridad, somos perezosos, pensamos que vamos a perder privilegios y que nuestra situación empeorará.

También lo hacemos por una lealtad a la situación anterior, a esa parte que con el nuevo método abandonaremos, y lo hacemos porque queremos protegerla ya que gracias a ella hoy estamos aquí.

Nos negamos a dejar atrás y aceptar que la situación ha cambiado, que son otras las necesidades, circunstancias, y es ahí donde empieza nuestros sufrimiento y frustración.

Todos tenemos la capacidad de adaptación, está en nuestros genes, se ha demostrado como especie, lo confirma la “Teoría de la Reina Roja”, y miles de años lo atestiguan (sin contar el paleolítico).

Como individuos, el desarrollo de la misma es muy diferente entre unas personas y otras, depende de factores como el tipo de hábitos que tengamos integrados, la educación que hayamos recibido de nuestro entorno, nuestras creencias.

Por otra parte, está relacionada con el desarrollo de algunas otras competencias individuales, como la resiliencia y perseverancia.

Adaptarnos es mucho más que ser flexibles, es pasar de una posición reactiva a una actitud proactiva, y abrirnos a nuevas ideas, nuevas formas de ver y hacer las cosas, estar dispuestos a aprender para mejorar en todos los ámbitos, escuchar antes de hablar, observar y aprender, y aplicar todas aquellas cosas que, aunque desconocidas, y fuera de nuestra zona de confort, nos hacen ser mejores y evolucionar.

Ser adaptable en tiempos como los que estamos viviendo significa:

  • Reconocer cómo nos sentimos, ser consciente y responsable de ello
  • Aceptar la incertidumbre
  • Mantener la calma ente las dificultades
  • Tener claros nuestros objetivos y aceptar nuevos desafíos
  • Identificar las prioridades y estar dispuesto a realizar cambios
  • Gestionar el estrés y la carga de trabajo
  • Estar dispuesto a improvisar
  • Aceptar que habrá cosas que no saldrán como nosotros queremos y mantener la actitud positiva
  • Estar dispuesto a aprender cosas nuevas, mente abierta
  • Dedicar tiempo para pensar y mirar la situación con una perspectiva más amplia
  • Gestionar lo inesperado con naturalidad, sin frustrarnos

No sólo tendremos mejores resultados en nuestro trabajo, sino que además probablemente nos sintamos más felices.

Se estima que durante la pandemia, es decir durante los últimos 7 meses, se han acelerado los cambios, y no sólo a nivel tecnológico, también en hábitos y comportamientos, que de otra forma habrían durado más de una década.

La velocidad a la que evoluciona todo, es tan grande, que más que nunca la adaptabilidad se convierte en una competencia fundamental y estratégica, especialmente si queremos aprovechar los cambios y oportunidades que están surgiendo con las nuevas formas de relacionarnos, hacer negocios o simplemente desarrollar nuestra actividad y que tenga el valor que el mercado necesita.

Esta situación está suponiendo un estrés que debemos gestionar, y supondrá enormes dificultades, pero también puede suponer grandes oportunidades si somos capaces de adaptarnos y ver donde se encuentran, y es posible que estén más cerca de lo que nosotros creemos.

Ser adaptable supondrá:

  • Que la tecnología es una aliada, y que debemos romper tabúes y aprender para dominar aquellas herramientas que sean útiles, dejando a un lado si nos gusta (resistencia) o no (teniendo en cuenta que muchos de nosotros no somos nativos digitales, pero hemos sido capaces de adaptarnos y aprender).
  • Redefinir el ámbito laboral. Ya no serán los edificios y oficinas en los que desempeñábamos nuestras funciones, y muy probablemente en muchos casos nunca será igual, al menos de la misma forma. Me gusta más el término “relacionar” que “gestionar” cuando me refiero a personas, y debemos construir un marco de relaciones desde la distancia física, sin que disminuya nuestro desempeño, y que mantenga ese vínculo con el equipo y la empresa.
  • Integrar a personas de diferentes culturas y generaciones (la edad de jubilación se está alargando y tendremos personas trabajando con nosotros que pertenezcan a la llamada generación “x”, con otras que pertenezcan a la generación “Z”, es decir 3 generaciones diferentes.
  • Los formatos de trabajo también serán diferentes seguramente, lo horarios serán más flexibles, no hay presencialidad como tal, se trabajará por proyectos, y tareas, valorando fundamentalmente el resultado (calidad y tiempo).
  • Serán proyectos y equipos acotados en el tiempo, con gran interdependencia, con estructuras jerárquicas flexibles, y se aplicarán metodologías como la “agile”.

Cómo se convierte una persona en Adaptable:

  1. Con flexibilidad intelectual, tener la mente abierta, integrar la nueva información que necesitamos y nos llega, hacerlo con la mejor actitud, y saber pasar con rapidez del detalle a lo global.

Debemos saber si somos más de detalles y perfeccionistas, que personas que ven lo global, que tiene la mirada más en el largo plazo.

Habrá que tener fuertes los dos aspectos, necesitaremos ambos, por tanto, necesitaremos entrenar el que tengamos más débil, hasta que lo tengamos integrado.

Es como cuando estamos mirando con detalle donde encajar la pieza de un puzle y de pronto tenemos que levantar la mirada para ver quién nos está llamando a lo lejos.

Necesitamos las dos miradas.

En mi caso debo trabajar con lo global, tiendo a ser más bien perfeccionista y empleo mucho tiempo en cosas que ralentizan los avances. Esto se mejora con planificación, aprender a priorizar las tareas importantes y asignar a todo un tiempo máximo que deberé cumplir en todos los casos.

  1. Cambia de hábitos, haz cosas diferentes. Nuestro cerebro es plástico y flexible, continuamente estamos creando circuitos neuronales nuevos. Todas las personas tenemos esa capacidad, si la desarrollemos o no depende de nuestros hábitos, entorno, etc., pero siempre es posible construir nuevos circuitos si realmente queremos cambiar.
  2. Abrazar al cambio, ser receptivo, con buena actitud y talante, sin juzgar de manera anticipada, y dejando a un lado las resistencias que pudiéramos tener.
  3. Ser creativo y no penalizar los errores, experimentar, tener la actitud de un niño curioso, y desechar etiquetas de esto no me gusta o no se me da bien.
  4. Adaptar el estilo de comunicación a la situación y medios que mejor se adapten a nuestros objetivos, procurando cercanía, practicando escucha, con total transparencia, y con empatía hacia las personas.

Cómo especie hemos demostrado nuestra capacidad de adaptación desde que existimos sobre la tierra, tal y cómo se explica en la hipótesis de La Reina Roja, basada en el personaje del cuento de Louis Carroll, “Alicia en el país de las maravillas”, las especies que no han evolucionado lo suficiente no han sabido adaptarse y han desaparecido.

Debemos empezar por nosotros mismos, y mejorar esta competencia.

Examinemos cuantas veces oponemos resistencia a las cosas que nos suceden, probemos a cambiar de recorrido cuando vayamos a nuestro lugar de trabajo o a casa, sentémonos en sitios diferentes, utilicemos la mano que es menos habitual, probemos cosas distintas.

Observemos cuál es nuestra respuesta instintiva y no dejemos que sea ella la tome el mando, ojo, valoremos el riesgo cuando lo hagamos.

Qué imagen proyectamos en función de si somos o no somos:

Soy adaptableNo soy adaptable
Soy eficienteTe agobias rápido
OptimistaTe resistes
Apoyas a tu equipoTe bloqueas
Proactivo en búsqueda de solucionesEres rencoroso

Para mejorar nuestra capacidad de adaptación debemos tratar de ver las situaciones desde ángulos diferentes, hacernos preguntas diferentes, porque necesitamos ideas nuevas, y lo de siempre no nos sirve.

Revisar nuestro sistema de creencias, qué tipo de pensamientos acuden como resortes y nos condicionan en nuestras respuestas y decisiones.

Cuando detectamos una creencia que nos está limitando, no podemos eliminarla sin más, porque nuestra mente nos llevará continuamente a ella cuando se den situaciones en las que se ponía en acción, debemos sustituirla por otra creencia que nos ayude a actuar de forma diferente.

“No son las especies más fuertes, ni las más inteligentes, las que sobreviven. Son las que se adaptan mejor al cambio” (Charles Darwin)

Quizás no esté en peligro nuestra vida, al menos espero que no, pero si están en riesgo nuestros proyectos, nuestros objetivos y metas, nuestras empresas, nuestros sueños.

Adaptarse no es una opción, es una necesidad, y no sólo de hacerlo, hay que hacerlo rápido.

Parafraseando a mi amigo José Luis Jimeno, “hoy quien trata de adaptarse llega tarde”.

Y tú, ¿Qué estás haciendo para adaptarte?

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Un poco de mi

Cada vez que nos marcamos un objetivo, cada vez que decidimos hacer algo nuevo, la parte más ardua es empezar, dar el primer paso. Al principio, puede parecer que el camino a la meta es inalcanzable. Como si nuestros objetivos fueran imposibles de cumplir.

Los “No puedo” son mentales en muchas ocasiones, alimentados por nuestras propias creencias. Cuestionar éstas no es tarea sencilla, necesitan de coraje y determinación, y quizás ayuda externa para superarlas.

La diferencia entre quién eres y quién quieres ser es lo que haces hoy.

Soy un aliado apasionado, discreto y comprometido, que apoya el crecimiento de las empresas, acompañándolas y guiándolas en sus procesos de transformación desde sus líderes hasta cada uno de sus colaboradores, para sacar el mayor partido a su talento.